Retención del talento

La retención del talento es algo que preocupa, más que ocupa, a la mayor parte de las empresas. Y digo esto porque, aunque parezca una obviedad, para ocuparse en la fidelización de esos trabajadores que aportan “algo más” a la empresa, hay que tenerlos en la plantilla, y no siempre es así. Por lo tanto, si no se tienen no hay que ocuparse en mantenerlos, aunque las empresas, es lo normal, sí quieran tenerlos.

(Antes de continuar pido perdón por osar hablar de este tema cuando un servidor nunca ha alcanzado ni alcanzará el nivel de  excelencia necesario para poder ponerme en el lugar de estas personas)

Al hablar de retención del talento siempre se piensa en eso que hace ya muchos años se dio en llamar retribución emocional, y que algunos identifican sólo con retribución a la carta: retribución fija, más retribución variable, más coche, más seguro médico, más… Pero quienes piensan así se equivocan. La retribución emocional es más, mucho más, y normalmente no tiene nada que ver con el dinero. Se trata de saber que se está en un equipo compenetrado, que la empresa tiene un proyecto creíble, que el trabajador sabe que tiene un futuro profesional y que la empresa goza de credibilidad, entre otras cosas.

El problema es que, en más casos de los debidos, no se sabe gestionar el talento. En unas ocasiones porque no se ve y en otras porque el jefe quiere estar en misa y repicando, o incluso porque desconfía de los que le superan en determinadas facetas. Éste último caso posiblemente sea el más llamativo y habitual, cuando no debería ser así, porque mucho más importante para la empresa que el talento de una persona es saber descubrirlo o, incluso, saber crearlo, y éste es uno de los trabajos de todo gerente o director que se precie, aunque, para más de uno, esta actividad queda en el ámbito de la ciencia-ficción, implica mucho trabajo y mucha dosis de generosidad.

Pero ¿qué hacer para retener el talento? Ya hemos visto que una de las labores más importantes es la de crear ese proyecto y entorno que haga atractivo el trabajo y que puede poner a la empresa en el ojo de mira de los mejores candidatos. Una vez hecho esto, cuanto se contrata a la persona con talento, es fundamental no mentirle, no ofrecerle más de lo que se esté dispuesto a dar, ser sincero en cuanto al proyecto de la empresa y al desarrollo profesional que se le ofrece. Si no se cumplen estas reglas básicas, el talento no aguantará mucho tiempo en la empresa, y todo el trabajo que se invirtió en su contratación no servirá para nada. En el fondo se trata de equilibrar lo que se ofrece con lo que se pide, con sinceridad y naturalidad, con justa reciprocidad.

Una vez contratado, todo debería ser más sencillo: para retener el talento no hay que hacer nada, nada, nada, a salvo el debido ius vigilandi del empresario, únicamente dejarle trabajar, facilitarle las cosas y no incordiar. Todo lo que se haga de más será nocivo para el trabajo y, por extensión, para el talento. Si la retribución es justa (con la dosis de variabilidad necesaria), si el proyecto ilusiona y el equipo es el adecuado, debería bastar para pensar que el talento está a buen recaudo.